Mi responsable de tienda implementó un vergonzoso (y por suerte breve) incentivo para garantizar la seguridad: los empleados descubiertos violando los procedimientos de seguridad debían llevar un pollo de plástico de medio metro colgando de una cuerda alrededor del cuello delante de los clientes. Para deshacerse del pollo un empleado tenía que descubrir a otro empleado comportándose de modo “inseguro”.

La práctica rápidamente degeneró en el juego de la patata caliente, donde los empleados se perseguían unos a otros por la tienda en busca de la más mínima infracción para deshacerse del pollo “de seguridad”.

Fuente: workingamerica.com mybadboss contest

Mucha gente no se siente motivada en el trabajo y hay una explicación muy simple para ello: las técnicas de motivación que usan los directivos no funcionan.

Aunque pocas empresas usan pollos de plástico (afortunadamente), la mayoría de las técnicas de motivación como los bonos, los premios del empleado del mes, las charlas y las noches de pizza gratis son dañinas para la energía, el compromiso y el empeño de los empleados. Sólo les deja un regusto de manipulación, cinismo y desmotivación.

El resultado: según un estudio de Gallup, entre el 60% y el 80% de los trabajadores no está comprometido con su trabajo. Sienten poca o ninguna lealtad, pasión o motivación por el trabajo. Echan las horas requeridas, pero no hacen un buen trabajo ya que no son felices en su trabajo.

Como el esquema de arriba nos indica, hay cuatro tipos diferentes de motivación. Sólo una de ellas funciona, y desgraciadamente, muchos directivos se centran exclusivamente en las otras tres: ¿algo raro no?

Estos son los cuatro tipos de motivación:

Primero, la motivación puede ser intrínseca o extrínseca. La motivación intrínseca es cuando ustedes quieren hacer algo. La motivación extrínseca es cuando alguien intenta que ustedes hagan algo.

Segundo, hay una motivación positiva y una negativa. La positiva es cuando ustedes quieren obtener algo y se motivan por un mismo objetivo. La negativa es motivarse por algo que se quiere evitar.

Combinar esas dos dimensiones nos da los cuatro tipos de motivaciones (¿no les encantan estos cuadrantes de arriba?). Veamos por qué tres de esos cuadrantes son inútiles para generar motivación.

La motivación extrínseca no funciona

En el laboratorio a las ratas se les da arroz inflado; en el colegio los mejores alumnos obtienen excelentes, y en las fábricas o las oficinas los trabajadores reciben aumentos. Es una cuestión de fe para muchos de nosotros que las recompensas promueven un mayor rendimiento.

Pero cada vez más estudios sugieren que esta ley no es ni mucho menos tan absoluta como se creía en el pasado… Si una recompensa (dinero, premios, alabanzas o ganar un concurso) llega a ser visto como la razón para hacer algún tipo de actividad, esa actividad se convertirá en algo menos agradable que lo que podría ser.

- Alfie Kohn (fuente)

Alfie Kohn ha estudiado la motivación a fondo, y su excelente libro Castigado por las recompensas muestra en detalle que la motivación extrínseca tiene serios inconvenientes:

1. No es sostenible: En cuanto eliminas el castigo o la recompensa, la motivación desaparece.
2. Los resultados son decrecientes: Si el castigo o la recompensa se mantiene al mismo nivel, la motivación disminuye poco a poco. Para conseguir la misma motivación, necesitas una recompensa mayor.
3. Daña la motivación intrínseca: Castigar o recompensar a la gente por hacer algo les quita su deseo innato de hacer cosas motu proprio. De ahora en adelante, siempre deberás castigar/recompensar cada vez que quieras que hagan algo.

En uno de los ejemplos de Kohn, los niños de un pequeño pueblo recibían puntos por cada libro que tomaban prestado en la biblioteca local durante las vacaciones de verano. Los puntos podían cambiarse por una pizza gratis: ese era el modo de incentivar la lectura.

Los niños en el programa realmente leyeron más libros que otros niños, pero después del fin del programa, cuando leer no significaba una pizza gratis, esos niños leían muchos menos libros que otros niños. Su deseo intrínseco de leer había sido devorado por la recompensa extrínseca, y cuando la pizza desapareció también lo hizo la motivación.

La motivación negativa no funciona

Los pacientes del corazón que han sufrido una operación de triple o cuádruple bypass tienen una elección simple: o dejan de comer comida no saludable, fumar, beber y trabajar demasiado o se mueren.

Esa es la última motivación negativa y tiene una consecuencia fatal no hacer lo que le dicen a uno.

Así que adivinen cuántos han conseguido cambiar su estilo de vida de un modo sostenible unos dos años después de la operación a corazón abierto. ¿Cuántos pacientes son capaces de adaptarse a los nuevos hábitos?

Venga, piensen una cifra.

El 10%.

Ante la última motivación negativa, 9 de cada 10 simplemente no son capaces de cambiar su estilo de vida. Es por lo que es tan común ver a pacientes que tienen una segunda o tercera operación de corazón, y lo que demuestra que la motivación negativa no funciona.

Un doctor, Dean Ornish, creó un programa en el que se enseñaba a los pacientes de corazón a apreciar la vida en lugar de tener miedo a la muerte. Practicaban yoga, meditaban, recibían consejos antiestrés y seguían una dieta sana cuyo objetivo era que pudiesen disfrutar más de la vida más. El resultado dos años más tarde: el 70% de los pacientes mantenía su nuevo estilo de vida.

Cuando incluso la amenaza de muerte no puede hacer que la gente cambie su estilo de vida de un modo permanente, parece evidente que la motivación basada en evitar algo es simplemente menos efectiva que la motivación basada en conseguir algo.

Entonces, ¿qué es lo que funciona?

Actualmente actuamos como si la gente no pudiera estar motivada, como si fuera a trabajar cada día y esperara que algún otro le diera chispa a su vida. Esta creencia es común tanto entre directivos como empleados…
Es correcto y humano que los directivos se preocupen por la motivación y la moral de su gente, se trata simplemente de asumir que ellos no son la causa de ésta.

-Del excelente libro Libertad y rendir cuentas en el trabajo por Peter Block y Peter Koestenbaum.

Así que con las motivaciones extrínseca y negativa fuera de la ecuación, sólo nos queda un cuadrante: la intrínseca positiva.

Esta cambia totalmente el papel del directivo como motivador. En vez de ser la fuente de motivación (una idea absurda en sí misma), el directivo debe ayudar a los empleados a encontrar su propia motivación intrínseca.

¿Qué fomenta la motivación intrínseca? Esta página Web cita algunos estudios y listas de factores que crean y mantienen la motivación intrínseca. La lista incluye:

• Retos: Ser capaz de retarse a uno mismo y completar nuevas tareas.
• Control: Tener la posibilidad de escoger lo que haces.
• Cooperación: Ser capaz de trabajar y ayudar a los otros.
• Reconocimiento: Conseguir reconocimiento que tenga sentido y sea positivo en tu trabajo.

A estos añadiría:

• Felicidad en el trabajo: A la gente que le gusta su trabajo y su espacio de trabajo le es más fácil encontrar la motivación intrínseca.
• Confianza: Cuando confías en la gente, trabajar con motivación intrínseca es mucho más fácil.

Así que en vez de tratar de sobornar a la gente haciéndoles creer que necesitan pizzas y promociones, los directivos necesitan ayudar a su gente a descubrir el sentido de las cosas y desarrollar sus habilidades en el trabajo. De lo que algunos directivos no parecen darse cuenta es que la gente desea hacer un buen trabajo. Creen un ambiente feliz y positivo y la gente estará motivada naturalmente. Incluso mejor: se motivarán a sí mismos y entre sí.

Y eso seguro que es mejor que el castigo y las recompensas.

También he hecho un podcast que explica las mismas ideas sobre motivación. Lo pueden encontrar aquí.
Original de Alex

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Roosevelt Finlayson del Festival in the Workplace
(Festival en el lugar de trabajo) me llamó ayer desde las Bahamas para ver qué tal estaba. Hablamos de mis planes para el futuro (entre muchas otras cosas) y me retó a tratar de documentar el proceso que estoy viviendo actualmente. Me parece una idea estupenda y ¡qué mejor sitio para hacerlo que aquí mismo, en mi blog!

Y qué mejor manera de empezar que contar qué ha pasado hasta ahora. Así que ahí va, la historia del informático loco que:

• Cofundó una empresa de informática muy distinta
• Pasó de intentar asimilar a fondo tecnología a “asimilar” gente
• Dejó la informática y encontró su vocación
• Fundó posiblemente la empresa/organización/movimiento más raro del mundo
• Dedicó 3 años de su vida a hacer a la gente feliz en su trabajo
• Trabajó gratis durante 3 años y lo considera un exitazo :o)
• Ahora está dejando ese proyecto sin tener ni idea de qué va a hacer después

Yo antes era un informático friki. Pero friki de verdad. O sea, con pelo sucio, gafas metálicas horrorosas y habilidades sociales rudimentarias.

Después de acabar un posgrado en informática en 1994, empecé a trabajar como desarrollador y consultor y fundé, con otros colegas locos por la tecnología como yo, una empresa de software que se llamó Enterprise Systems, allá por 1997.

Cuando empezamos la empresa teníamos una ventaja enorme: No sabíamos cómo hacer lo que íbamos a hacer. Los tres fundadores - Patrik Helenius, Martin Broch Pedersen y yo mismo – éramos tres chalados por la tecnología felices y contentos, que no tenían la más remota idea de cómo llevar un negocio.

Sí que teníamos bastante claro cómo NO había que hacer algunas cosas (aprendimos en nuestros trabajos anteriores), pero más que nada sentíamos pasión por hacer las cosas BIEN, sea lo que sea eso. Eso evitó que repitiésemos el patrón habitual de “cómo montar un negocio” a la vez que nos liberó mentalmente para probar multitud de enfoques nada convencionales.

Y lo conseguimos. En Enterprise Systems:

• No teníamos jefes
• Se hacía un trabajo excelente
• Tomábamos las decisiones más importantes entre todos, democráticamente
• Ganamos bastante dinero (no cantidades obscenas, pero bastante :o)
• Nos lo pasábamos de fábula
• Todos lo empleados se conviertieron en copropietarios
• No se trabajaba mucho: 40 horas por semana o menos
• El liderazgo cambiaba de manos con asiduidad

Cuando creamos ES, me dedicaba sobre todo al aspecto técnico, más de empollón informático, del negocio, pero eso empezó lentamente a cambiar. Hice algunos cursillos y leí libros. Poco a poco descubrí mi pasión y hasta se puede decir que talento por el aspecto humano del negocio. Por facilitar procesos y decisiones. Por crear diversión. Por hacer las cosas de otra manera.
A finales de 2002 vendimos nuestra empresa a Tieto Enator (una enorme empresa de informática escandinava). Entonces decidí dejar el sector informático para hacer otra cosa (aunque no tenía ni la más remota idea de qué sería esa otra cosa). Me concedí algún tiempo sin trabajar, durante el que NO pensé adrede sobre lo que iba a hacer en el futuro. No leí anuncios de empleo ni mandé currículums; me limité a darme a mí mismo algo de tiempo.

Y de repente se hizo la luz en mi cabeza.

Aún recuerdo el momento exacto: Estaba tumbado en el césped de la piscina del puerto de Copenhague, cuando me vino la idea, la idea de hacer de la felicidad en el trabajo mi trabajo.

Mi siguiente pensamiento fue, claro está: “Ya, ¿y qué más? Felicidad en el trabajo. Y qué, ¿de qué voy a hablar?” Responder a esa pregunta me llevó algo más de tiempo :o)
Me pasé varios meses desarrollando conceptos e ideas, hasta llegar a varias directrices básicas:
- La felicidad en el trabajo es el próximo desafío fundamental al que las empresas tendrán que enfrentarse
- Lo que quería montar no sería MI EMPRESA, sino un cruce entre consultora y movimiento de bases.
- No buscaríamos financiación pública: ganaríamos nuestro propio dinero.
- El trabajo sería de Código Abierto, hablaríamos abiertamente de todo lo que consiguiéramos.
¿Funcionaría? No tenía ni idea. La verdad es que era un experimento a todos los niveles. Productos innovadores y desconocidos, nueva empresa, una forma de organizar a la gente nunca vista, etc… Trabajando con este grado de incertidumbre, lo que me impulsó y me permitió hacerlo pese a las dificultades fue mi compromiso con la idea fundamental de la felicidad en el trabajo.

Decidí que prefería hacerlo y fracasar que no hacerlo. Evidentemente, prefería hacerlo y que saliera bien, pero acepté de corazón la idea de que todo lo que me estaba montando podía irse al garete.

Pero no. Ni mucho menos. Ahora, 3 años después, hemos conseguido todo esto:

• Celebrar 2 estupendos congresos sobre felicidad en el trabajo
• Una lista de clientes con la que muchas consultoras sólo puedes soñar: Lego, PriceWaterhouseCoopers, DaimlerChrysler, Novo, Danisco y muchas otras empresas, grandes y pequeñas, públicas y privadas.
• Una impresionante lista de productos: charlas, talleres, juegos. Todos cocreados por mucha gente.
• Muchos han regalado su tiempo y su creatividad
• Un crecimiento constante

Creo que hemos contribuido a que la opinión pública en Dinamarca se interese por la felicidad en el trabajo. Hace 3 años muy poca gente se tomaba este concepto en serio y, si lo hacían, hablaban de “satisfacción del empleado”, que es muy diferente.

Y lo más divertido es que: yo no me he llevado ni un céntimo de todo esto.

El proyecto ha recaudado mucho dinero, pero yo decidí trabajar gratis. Otros participantes en el proyecto ganan dinero a cambio de su trabajo (y algunos también han decidido trabajar gratis), pero yo considero lo que hago mi regalo al mundo. Descubrí en mí la combinación justa de talento y pasión para sacar adelante este proyecto.

Dos cosas lo hicieron posible: Primero, cuando vendimos ES gané algo de dinero. No me hice millonario, pero sí que la venta me dio cierta libertad económica. Segundo, mi novia Patricia y yo vivimos en un apartamento pequeño que nos sale barato y tenemos muy pocos gastos fijos.

De no haber sido así, el dinero se me hubiera acabado hace mucho. Ahora mismo tengo suficiente para vivir 6-9 meses. Luego necesitaré ingresos regulares otra vez.

Y ha merecido muchísimo la pena. Ojalá todos los trabajadores pudieran probar a hacer lo que yo he hecho: Vivir un par de años liberados de la necesidad de traer un salario a casa, en los que guiarse tan sólo por:

• Lo que te parece divertido
• Lo que te interesa
• Lo que te lleve a conocer gente guay
• Lo nuevo

He dado mi tiempo (trabajando a tiempo completo en esto durante los últimos 3 años) y a cambio he recibido muchísimo, en concreto:

• Conocimientos
• Crecimiento
• Amigos
• El placer de dar

Por no hablar de la frustración.

No sé cómo serás tú, pero cuando yo me pongo con un proyecto como éste, que no tengo ni idea de si va a funcionar, sufro ataques de duda.

De repente me viene a la cabeza el pensamiento de que “estoy no va a funcionar, ¿qué mierda estoy haciendo?” Esto es una ilusión, estoy engañando a la gente; lo que estamos haciendo no funciona”.

La primera vez que me pasó esto, cuando sólo llevábamos unos meses con el proyecto, me agobié muchísimo. Durante el par de días pensé en tirar la toalla y buscarme un “trabajo de verdad”. Y luego se me pasó y volví a creer. Los ataques de duda regresan periódicamente, pero ahora sé que:

1. Forman parte del proceso
2. Pasan
3. La única forma de evitarlos es trabajar en algo que sepas por adelantado que va a salir bien. Y eso sería aburridíííííísimo :o)

Así que ya ves, no todo son risas y fiestas, el hacer a la gente feliz en su trabajo. Pero merece muchísimo la pena.
Luego, el verano pasado, empecé a sentir algo en el estómago: Algo que decía: es hora de pasar página. Hay otra cosa que podría estar creando. Hay un nuevo proyecto que me está esperando. Lo medité y tomé la decisión de hacer caso a mi intuición. Ya me había hablado antes y la había ignorado, para luego lamentarlo.
Anuncié mi decisión al resto del proyecto y me puse una fecha límite: el 1 de enero de 2006 me habría ido. Desde entonces he estado transmitiendo todo lo que sé a Mette y será ella la que dirija el cotarro cuando yo me haya ido.

¿Qué va a ser de mí? Sinceramente no lo sé. Primero quiero crear el mismo espacio vacío en el que me adentré al dejar Enterprise Systems, así que no he estado buscando nuevas aventuras. Algo me llegará. Tengo como un millón de ideas, más o menos. Lo que pasa es que aún no me he comprometido con ninguna. Una idea (o varias) saldrá del vacío que estoy creando en mi vida.

Si tienes alguna idea chachi, me encantaría escucharla. Coméntamela debajo.

Original de Alex

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